Permiso para acompañar a un familiar al médico 2026: qué dice la ley y qué dan los convenios

¿Existe un permiso retribuido para acompañar a un familiar al médico?

Como permiso general, no. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores enumera los motivos por los que una persona puede ausentarse «previo aviso y justificación» con derecho a remuneración, y en esa lista no aparece acompañar a un hijo al pediatra ni a un padre al especialista. Aparecen cosas cercanas, que es donde nace la confusión: cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o cirugía con reposo domiciliario de un familiar hasta segundo grado o conviviente (letra b); el tiempo indispensable para exámenes prenatales y preparación al parto (letra f); y el tiempo indispensable para un «deber inexcusable de carácter público y personal» (letra d).

Durante años se intentó meter el acompañamiento médico en esa letra d). El Tribunal Supremo cerró la puerta en la sentencia 1098/2020, de 9 de diciembre: los deberes familiares «pertenecen al ámbito privado y familiar», no obligan a una prestación «personalísima e insustituible» y están «alejados por completo» del deber público del artículo 37.3.d. En aquel caso un banco configuraba el acompañamiento de hijos menores de catorce años y familiares dependientes como permiso no retribuido con compensación horaria, y el Supremo consideró lícita esa configuración.

Lo que sí existe en la ley, y conviene tener localizado antes de mirar el convenio, son cuatro piezas:

• Art. 37.3.b — enfermedad grave u hospitalización: cinco días retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, o de quien conviva en el domicilio y requiera cuidado efectivo (redacción del RD-ley 5/2023).
• Art. 37.9 — fuerza mayor familiar: derecho a ausentarse «por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata», con retribución de las horas equivalentes a cuatro días al año en los términos del convenio o, en su defecto, del acuerdo con la representación legal (Ley 6/2024).
• Art. 37.3.f — exámenes prenatales: tiempo indispensable, dentro de la jornada, para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Es el único acompañamiento sanitario que el Estatuto retribuye como tal, y solo para la persona gestante.
• Art. 34.8 — adaptación de jornada: derecho a solicitar cambios en la duración, distribución o forma de prestación del trabajo, incluido el trabajo a distancia, por conciliación; con hijos hasta los doce años y para cuidar a cónyuge, pareja, familiares hasta segundo grado o convivientes que no puedan valerse por sí mismos.

Todo lo demás —las «16 horas al año para acompañar al médico», los «hijos menores de nueve años», los «ascendientes mayores de 65»— no está en el Estatuto. Está en los convenios, y por eso la respuesta correcta a «¿tengo derecho?» empieza siempre por «¿qué convenio te aplica?».

Tabla resumen: situación, base legal y si se cobra

La tabla recoge lo que da la ley a septiembre de 2026. Donde pone «convenio», el Estatuto no concede nada por sí solo y hay que ir al texto del sector o de la empresa, que puede mejorarlo pero nunca empeorarlo.

Para el resto de permisos del artículo 37 (matrimonio, traslado, lactancia, deber público) está la tabla general de permisos retribuidos 2026; el caso del fallecimiento, con sus dos días y la ampliación por desplazamiento, tiene su propia tabla de permisos por fallecimiento.

Acompañar a un hijo menor al médico: qué suelen dar los convenios

Para una cita programada del pediatra, la respuesta la tiene el convenio, y los convenios publicados en el BOE muestran tres modelos distintos. Dos ejemplos verificados en el texto oficial:

Entre esos dos extremos se mueve casi todo: bolsas de 8, 10, 16 o 20 horas al año; límites de edad del hijo (nueve, doce, catorce años); exigencia de que el menor esté «a cargo»; obligación de recuperar las horas; y casi siempre preaviso y justificante. Antes de contestar a un empleado, RRHH tiene que localizar el artículo de «licencias» o «permisos» de su convenio y leer tres cosas: quién (qué familiares y hasta qué edad), cuánto (horas al año o tiempo indispensable) y a cargo de quién (retribuido, recuperable o no retribuido).

Los planes de igualdad también cuentan. El Supremo, en la sentencia 496/2024, de 20 de marzo, interpretó el permiso retribuido de acompañamiento médico de un plan de igualdad y fijó que, para hijos, padres y personas dependientes, procede cuando están «a cargo» de la persona trabajadora, porque «la necesidad de conciliación únicamente se suscita cuando existe dependencia». Un hijo menor lo está por definición; un padre que vive solo y se vale por sí mismo, no necesariamente.

Y si la cita no es programada sino que el colegio llama porque el niño se ha caído, cambia la base legal: ya no es el convenio sino la fuerza mayor del artículo 37.9, que vemos más abajo.

Acompañar a un padre o madre mayor: convenio, adaptación de jornada y reducción

Con un ascendiente mayor se combinan tres herramientas, y la mejor depende de la frecuencia de las citas. Para una visita puntual al especialista, lo mismo que con los hijos: el convenio. Los textos que regulan el acompañamiento suelen incluir a ascendientes de primer grado y, en algunos, a mayores de una edad concreta (los sesenta y cinco años del convenio de contact center son un ejemplo). Fuera de ese perímetro —un tío, un abuelo, un suegro— casi ningún convenio concede nada, y lo que queda es pactar.

Cuando las citas son frecuentes porque el padre o la madre ya no puede valerse por sí mismo, el instrumento legal es la adaptación de jornada del artículo 34.8. La ley da derecho a solicitar cambios en la distribución del horario, en la forma de prestación y en el trabajo a distancia para cuidar al cónyuge, pareja, familiares por consanguinidad hasta segundo grado o convivientes que «por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos», justificando las circunstancias. La empresa abre una negociación de máximo quince días y, si no se opone de forma motivada en ese plazo, la petición se presume concedida. Un horario de entrada flexible dos mañanas al mes o teletrabajo los días de consulta suele resolver más que ninguna bolsa de horas.

Si el cuidado exige presencia diaria, entra la reducción de jornada del artículo 37.6: entre un octavo y la mitad de la jornada, con salario proporcional, para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje. Es un derecho individual, con la concreción horaria en manos de la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria (art. 37.7) y quince días de preaviso salvo fuerza mayor.

Quimioterapia, diálisis y tratamientos continuados: dónde encaja cada semana

Un tratamiento oncológico no cabe en ningún permiso por horas: son meses de sesiones, a veces con ingreso, a veces ambulatorias. El primer encaje es el artículo 37.3.b: cinco días retribuidos por «accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario» de un familiar hasta segundo grado o conviviente. Un cáncer en tratamiento es enfermedad grave; si además hay ingreso, la hospitalización lo es por sí sola. Lo que el Estatuto no dice es cómo se reparten esos cinco días a lo largo de un proceso largo, así que lo práctico es pactar por escrito el fraccionamiento (un día por sesión, por ejemplo) o apoyarse en la cláusula del convenio si la tiene, en lugar de agotarlos la primera semana.

Cuando los cinco días se acaban, quedan tres vías, por este orden de menor a mayor impacto en el salario:

1. Horas de acompañamiento del convenio o del plan de igualdad, si existen y si el paciente entra en el círculo de familiares que cubren.
2. Adaptación de jornada del artículo 34.8: mover el horario los días de sesión o teletrabajar desde el hospital cuando el puesto lo permita, sin reducir la jornada ni el sueldo. Es la vía que menos cuesta a las dos partes y la que menos se usa.
3. Reducción de jornada del artículo 37.6, con salario proporcional, para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.

Hay un supuesto con regla propia: si el paciente es un hijo menor con cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y cuidado directo, continuo y permanente, el tercer párrafo del artículo 37.6 reconoce al progenitor una reducción de jornada de al menos la mitad, acreditada con informe del servicio público de salud y con una prestación de la Seguridad Social que compensa la pérdida salarial. Aquí el problema deja de ser un permiso y pasa a ser una prestación; la empresa gestiona la reducción y la Seguridad Social, el ingreso.

Para RRHH la clave de estos casos es documentar una vez y bien: qué días se han consumido del 37.3.b, qué horas del convenio, y desde cuándo aplica la adaptación o la reducción. Esa trazabilidad es la misma que exige el registro de jornada y la que pide la Inspección cuando revisa las ausencias; lo explicamos en fichaje «a prueba de Inspección».

Urgencias: el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9

Para lo imprevisto sí hay ley. Desde el RD-ley 5/2023, el artículo 37.9 del Estatuto da derecho a ausentarse «por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata». La Ley 6/2024 fijó su retribución: las horas de ausencia «equivalentes a cuatro días al año», conforme al convenio o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y la representación legal, aportando en su caso acreditación del motivo.

Tres rasgos lo distinguen de todo lo anterior:

• Se usa por horas. El Estatuto habla de horas de ausencia; no obliga a consumir un día entero por una tarde en urgencias. Con una jornada de ocho horas, el equivalente a cuatro días son 32 horas al año.
• Exige urgencia e imprevisión. Una cita programada con semanas de antelación no es fuerza mayor; una llamada del colegio, una caída del padre mayor o una fiebre alta en plena jornada, sí. Usarlo para revisiones planificadas es la forma más rápida de que la empresa lo deniegue con razón.
• Los términos los pone el convenio o el acuerdo de empresa. La ley reconoce el derecho y la retribución; el detalle de cómo se acredita y se computa lo remite a la negociación. Si tu convenio aún no lo ha incorporado, sigue siendo exigible, pero conviene fijar por escrito con la representación legal cómo se justifica.

Lo que no hace el 37.9 es sustituir al convenio para el resto de citas: es la red de seguridad para el día que se tuerce, no una bolsa de horas para la agenda del pediatra. La guía de permisos retribuidos desarrolla sus detalles de cómputo.

Justificante y recuperación de horas: qué puede pedir la empresa

La empresa puede pedir justificante, y casi siempre debe hacerlo. El artículo 37.3 condiciona todos sus permisos al «previo aviso y justificación»; el 37.9 habla de «acreditación del motivo»; y los convenios que conceden horas de acompañamiento las condicionan a un justificante. Lo que cambia es qué justificante. Basta un documento del centro sanitario que acredite fecha, hora y que la persona acudió como acompañante; los centros de salud lo emiten en el mostrador si se pide. No hace falta el diagnóstico, el motivo de la consulta ni el informe médico, que son datos de salud del artículo 9 del RGPD: pedirlos es tratar categorías especiales sin necesidad, y guardarlos en el expediente, peor.

Sobre la recuperación, la regla es igual de sencilla: se recuperan las horas solo si el convenio o el acuerdo lo dicen. Los tres modelos que aparecen en los textos publicados:

En cualquiera de los tres, la ausencia tiene que constar en el registro diario de jornada del artículo 34.9: una salida a las 10:40 y una vuelta a las 12:15 con su motivo, no una jornada «completa» retocada. Cuando el empleado ficha desde el móvil, lo lógico es que el permiso y el fichaje vivan en el mismo sistema, como contamos en control horario con geolocalización para equipos que no pasan por la oficina.

Qué hacer si el convenio no dice nada

Pactar, y dejar la regla escrita para que la próxima vez no dependa de quién apruebe. Cuando el convenio no regula el acompañamiento, ni la empresa está obligada a retribuirlo ni la persona trabajadora está obligada a perder el día. Las salidas, de menor a mayor coste para cada parte:

1. Flexibilidad horaria puntual. Entrar más tarde o salir antes y compensar la misma semana. No hace falta norma: es organización del trabajo, y a la empresa le cuesta menos que un conflicto.
2. Teletrabajo el día de la consulta, si el puesto lo permite. Convierte una ausencia de medio día en una hora de desconexión.
3. Permiso no retribuido por las horas exactas. Se descuenta en nómina la parte proporcional y se registra la ausencia; es la salida que el Supremo consideró lícita en la STS 1098/2020.
4. Asuntos propios o vacaciones, si el convenio los contempla y el empleado prefiere no perder salario.
5. Adaptación de jornada del artículo 34.8 cuando el familiar necesita citas frecuentes y no puede valerse por sí mismo: es un derecho a solicitar, con proceso de quince días y respuesta motivada por escrito.
6. Regularlo en el plan de igualdad o en un acuerdo de empresa. Una bolsa de 8 o 10 horas al año, con justificante y límite de parentesco, cuesta poco, evita discusiones y es lo que muchas empresas acaban haciendo tras el tercer «depende».

Lo que no cabe es lo que más disgustos da: negar la ausencia cuando es fuerza mayor del 37.9, descontar horas sin acuerdo, o aprobar a unos y denegar a otros según el responsable de turno. Una política de tres líneas, publicada y aplicada igual para todos, es más defensible ante un juzgado de lo social que cualquier improvisación.

Checklist para RRHH: seis decisiones antes de contestar la primera solicitud

Seis decisiones, en el orden en que se toman. Las tres primeras se toman leyendo el convenio; las tres últimas, configurando la herramienta.

1. Localiza el artículo de permisos de tu convenio y anota quién puede acompañar a quién, hasta qué edad, cuántas horas y si se retribuyen, se recuperan o no se pagan.
2. Separa los supuestos legales del convenio: 37.3.b (5 días), 37.9 (fuerza mayor), 37.3.f (prenatales) y 34.8 (adaptación). Cada uno con su nombre, porque cada uno se justifica y se computa distinto.
3. Escribe la regla para lo que el convenio no cubre: flexibilidad, teletrabajo, permiso no retribuido o bolsa propia. Una página, aprobada por dirección, visible para toda la plantilla.
4. Crea un tipo de permiso por supuesto en el sistema de ausencias, con su saldo anual, su regla de retribución y su justificante obligatorio u opcional.
5. Conecta el permiso con el registro de jornada y la nómina: la ausencia se refleja en el fichaje con su motivo y baja a nómina con su código, sin reintroducir nada.
6. Guarda el mínimo del justificante: fecha, hora y condición de acompañante. Nada de diagnósticos. Y define quién puede verlo.

Cómo lo resuelve Dokuflex: el permiso de tu convenio, configurado una vez y aprobado desde el móvil

El módulo de permisos y vacaciones de Dokuflex —construido sobre Dokuflex, plataforma BPM low-code con IA— está pensado justo para este mosaico: permisos que no salen de una tabla del Estatuto sino de un artículo de convenio, un plan de igualdad o un acuerdo de empresa.

• Tipos de permiso a medida del convenio. «Acompañamiento médico (10 h/año, hijos menores de 12 y ascendientes a cargo, retribuido)» se configura como un tipo más en el editor visual, con su saldo, sus límites y su regla de retribución o recuperación. Sin desarrollos a medida.
• Los supuestos legales, ya predefinidos. Dokuflex incorpora un flujo para el permiso por fuerza mayor familiar (hasta cuatro días al año, Ley 6/2024) y para los demás permisos retribuidos del Estatuto; cada uno se ajusta a lo que diga tu convenio.
• Solicitud en 30 segundos desde el móvil, con justificante adjunto. El empleado elige el tipo, marca las horas y adjunta una foto del justificante de asistencia. El responsable aprueba con una notificación push; RRHH o dirección entran en la cadena solo si la regla lo pide.
• Privacidad del motivo. Los motivos de permiso se muestran solo a quien corresponda, por rol: el justificante lo ve RRHH, el equipo solo ve que la persona no está.
• Calendario de equipo, saldo y nómina al día. La ausencia aparece en el calendario compartido, descuenta del saldo correcto y se exporta a A3, Meta4, SAP SuccessFactors, Workday, Cegid o Sage con su código, sin reintroducir datos.
• Un solo expediente para inspección. Cada permiso guarda quién lo pidió, cuándo, quién lo aprobó y qué justificante se adjuntó, junto al registro de jornada del módulo de control horario.

El resultado es que la pregunta «¿tengo permiso para acompañar a mi hijo al médico?» deja de llegar a RRHH: el empleado abre la app, ve el tipo de permiso y el saldo que le queda, lo pide y adjunta el justificante. Lo que antes era un correo, un «depende» y una hoja de cálculo, ahora es una regla.

Configura tus permisos de convenio y aprueba desde el móvil →

Preguntas frecuentes

Fuentes

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, texto consolidado a 4 de diciembre de 2025): artículos 34.8 (adaptación de jornada), 34.9 (registro de jornada), 37.3 (permisos retribuidos, letras b, d y f), 37.6 y 37.7 (reducción de jornada por cuidado y concreción horaria) y 37.9 (fuerza mayor familiar).
• Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio: artículo 127.3, que amplía a cinco días el permiso del artículo 37.3.b y crea el apartado 9 del artículo 37.
• Ley 6/2024, de 20 de diciembre: retribución de las horas del artículo 37.9 equivalentes a cuatro días al año (en vigor desde el 3 de marzo de 2025).
• Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sentencia 1098/2020, de 9 de diciembre (rec. 79/2019, ECLI:ES:TS:2020:4478), comentada en la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE: el acompañamiento de hijos y familiares a consulta médica no es deber inexcusable de carácter público y personal.
• Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sentencia 496/2024, de 20 de marzo (rcud 79/2022, ECLI:ES:TS:2024:1793), comentada en la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE: condiciones del permiso retribuido de acompañamiento médico previsto en un plan de igualdad.
• III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (BOE de 9 de junio de 2023): artículo 30.2 (35 horas retribuidas para consultas propias) y artículo 31 (permiso no retribuido para acompañar a hijos menores de nueve años o ascendientes mayores de sesenta y cinco).
• II Convenio colectivo de centros y servicios veterinarios (BOE de 20 de octubre de 2023): artículo 46.3 (hasta diez horas anuales retribuidas para visitas médicas propias o acompañamiento de cónyuge, pareja de hecho, ascendientes o descendientes de primer grado).
• Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD): artículo 5.1.c (minimización) y artículo 9 (datos relativos a la salud).