1. ¿Qué son los permisos retribuidos?
Un permiso retribuido es una ausencia justificada del puesto de trabajo, prevista por la ley o el convenio colectivo, durante la cual la persona trabajadora mantiene su derecho al salario y a la cotización a la Seguridad Social. Están regulados de forma general en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, con previo aviso y justificación.
Conviene distinguirlos de otras figuras con las que suelen confundirse:
- Vacaciones. Son un derecho retribuido autónomo (mínimo 30 días naturales anuales), planificadas de mutuo acuerdo y desligadas de cualquier causa concreta. Los permisos retribuidos no consumen vacaciones.
- Baja por incapacidad temporal (IT). Requiere parte médico y la gestionan el Servicio Público de Salud, la mutua o el INSS, con un porcentaje del salario distinto. El permiso retribuido lo paga íntegramente la empresa y no precisa parte de IT.
- Permisos no retribuidos. Existen también ausencias justificadas sin remuneración (excedencias, permisos por estudios no obligatorios, etc.) que sí descuentan salario y, en su caso, cotización.
En la práctica, los permisos retribuidos cubren situaciones personales y familiares con un impacto laboral acotado: bodas, fallecimientos, hospitalizaciones, mudanzas, deberes públicos o atención urgente a familiares. La empresa los abona porque el ordenamiento entiende que son acontecimientos legítimos que no deben penalizar económicamente al trabajador.
2. Marco legal de los permisos retribuidos en España
El núcleo regulatorio descansa en tres bloques normativos vigentes en 2026:
Define el catálogo básico de permisos retribuidos, su duración mínima, las causas justificadas y el régimen de preaviso. Es el suelo legal que se aplica si el convenio no mejora la regulación.
Transpuso varias directivas europeas y reformó el artículo 37 para ampliar el permiso por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho a 5 días, crear el permiso de 5 días por accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares (incluyendo conviviente), y reforzar los derechos de conciliación.
Consolida el permiso retribuido por fuerza mayor familiar de hasta 4 días al año, con divisibilidad por horas, en línea con la Directiva (UE) 2019/1158. Verifica siempre el texto vigente en el BOE para confirmar redacción y alcance exacto.
El Estatuto fija mínimos. Convenios sectoriales (banca, químicas, construcción, sanidad, contact center) y acuerdos de empresa pueden ampliar días, añadir nuevos supuestos (asuntos propios, mudanza ampliada, días por cumpleaños) o flexibilizar requisitos. Siempre prevalece la condición más favorable.
3. Tipos de permisos retribuidos en 2026 (tabla)
Resumen del catálogo legal vigente. La duración indicada es el mínimo del Estatuto de los Trabajadores tras las reformas de 2023 y 2024; el convenio puede mejorarlo. Antes de aplicar un caso real conviene contrastar con la redacción actual del BOE y la asesoría laboral.
| Supuesto | Duración mínima | Base legal |
|---|---|---|
| Matrimonio o registro como pareja de hecho | 15 días naturales | Art. 37.3.a ET |
| Fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho | 5 días | Art. 37.3.b ET · RD-Ley 5/2023 |
| Fallecimiento de familiar hasta 2.º grado | 2 días (4 con desplazamiento) | Art. 37.3.b ET |
| Accidente / enfermedad grave / hospitalización / intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de familiar hasta 2.º grado o conviviente | 5 días | Art. 37.3.b ET · RD-Ley 5/2023 |
| Fuerza mayor familiar (urgencias imprevistas) Novedad | Hasta 4 días/año (divisibles por horas) | Art. 37.9 ET · Ley 6/2024 |
| Traslado de domicilio habitual | 1 día | Art. 37.3.c ET |
| Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal (jurado, mesa electoral, comparecencia judicial) | Tiempo indispensable | Art. 37.3.d ET |
| Realización de funciones sindicales o de representación de los trabajadores | Según convenio / acuerdo | Art. 37.3.e ET |
| Lactancia de hijo/a menor de 9 meses | 1 hora/día (divisible o acumulable) | Art. 37.4 ET |
| Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto/adopción | Tiempo indispensable | Art. 37.3.f ET |
El detalle de cada supuesto puede haberse modificado por reformas posteriores a la fecha de actualización de esta guía. Verifica la última versión consolidada del Estatuto de los Trabajadores en el BOE antes de aplicar un caso concreto.
4. Novedad 2024-2026: permiso por fuerza mayor familiar (Ley 6/2024)
El permiso retribuido por fuerza mayor familiar es la incorporación más relevante para la gestión diaria de RRHH desde la reforma de 2023. Transpone el artículo 7 de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional y se consolida en el ordenamiento español a través de la Ley 6/2024, que reformó el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
- Duración: hasta 4 días al año, retribuidos.
- Divisibilidad: se puede usar por horas, no exige consumir jornadas completas.
- Causa: urgencias familiares de naturaleza médica (asistencia a familiar enfermo, recogida urgente de menor) o por motivos imprevisibles asimilables, que requieran la presencia inmediata.
- Acreditación: aviso lo antes posible y justificación documental posterior (informe médico, parte hospitalario, etc.).
- Quién paga: la empresa, manteniendo salario y cotización.
El permiso convive con el permiso de cuidado del lactante, las adaptaciones de jornada por conciliación del artículo 34.8 ET y el permiso parental no retribuido de 8 semanas. No los sustituye: se utiliza para urgencias puntuales que no encajan en una baja médica ni en la planificación habitual de cuidados.
Para la empresa, la implicación operativa más relevante es habilitar un canal de solicitud rápido (móvil, app, formulario) y un flujo de aprobación que admita avisos a posteriori, dado el carácter imprevisto del permiso. Conservar la trazabilidad documental es imprescindible para responder ante inspección, auditoría o reclamación.
5. Cómo se solicitan los permisos retribuidos
El artículo 37 ET exige preaviso y justificación, sin definir un formato concreto. En la práctica, las empresas formalizan el procedimiento en un protocolo interno o anexo al convenio. Un flujo razonable contempla cuatro pasos:
- 1. Preaviso al manager. Tan pronto como se conozca la causa, normalmente con 24-48 h cuando sea previsible. Para la fuerza mayor familiar el aviso puede ser posterior al inicio del permiso.
- 2. Registro de la solicitud. Indicando tipo de permiso, fechas, número de horas o jornadas y, cuando aplique, datos del familiar afectado (relación, no datos clínicos detallados).
- 3. Aprobación y registro. El responsable valida la procedencia y RRHH registra la ausencia en el calendario laboral del equipo y en el sistema de nómina.
- 4. Aportación del justificante. Acta de matrimonio, certificado médico, certificación administrativa, etc., archivada en el expediente del trabajador conforme al RGPD.
Documentar el flujo evita decisiones inconsistentes entre managers, reduce el riesgo de reclamación y permite responder ante inspección con trazabilidad completa.
6. ¿Quién paga? ¿Computan a efectos de antigüedad?
Los permisos retribuidos los abona íntegramente la empresa. El trabajador percibe el salario base, los complementos habituales (antigüedad, puesto, etc.) y, cuando proceda, la parte proporcional de pagas extraordinarias, como si hubiera prestado servicios efectivos. No interviene la mutua ni el INSS, a diferencia de la incapacidad temporal.
En cuanto a la cotización, el contrato sigue en alta y la empresa cotiza por el total. Esto tiene tres consecuencias prácticas:
- El tiempo computa con normalidad a efectos de antigüedad.
- Se devengan vacaciones de forma proporcional.
- El periodo cuenta para futuras prestaciones de la Seguridad Social (desempleo, jubilación, IT).
Conviene reflejar el permiso en la nómina con un concepto identificable (por ejemplo, "permiso retribuido art. 37.3 ET — fallecimiento familiar") para mantener la trazabilidad ante auditorías o inspecciones de trabajo.
7. ¿Pueden mejorarse por convenio colectivo?
Sí. El Estatuto fija un suelo de mínimos y la negociación colectiva puede mejorarlo. Es habitual encontrar en convenios sectoriales o de empresa mejoras como:
- Ampliación a 20 días por matrimonio (en lugar de 15).
- Días por asuntos propios sin justificación específica (típicamente 2-5 al año).
- Permisos retribuidos por acompañamiento médico a hijos menores o familiares dependientes.
- Días adicionales por mudanza o por trámites de adopción internacional.
- Permisos retribuidos por donación de sangre o de órganos.
- Flexibilización del justificante para permisos cortos (declaración responsable en lugar de documento oficial).
Cuando una persona trabajadora pertenece a una empresa con convenio propio y convenio de sector aplicable, prevalece la norma más favorable en el conjunto. La gestión documental debe parametrizarse por convenio, no solo por el Estatuto, para no generar agravios comparativos entre delegaciones o centros.
Antes de denegar o limitar un permiso, comprueba el convenio aplicable al centro de trabajo y al puesto. Es uno de los errores recurrentes que generan reclamaciones laborales evitables.
8. Errores frecuentes de las empresas
Tras revisar protocolos de cientos de empresas españolas, los errores más habituales en la gestión de permisos retribuidos son:
Conceder el permiso "por WhatsApp" sin registro formal genera disputas posteriores sobre fechas y duración. Sin trazabilidad, la inspección presume la versión del trabajador.
Tramitar como incapacidad temporal supuestos del artículo 37 (hospitalización familiar, fuerza mayor) provoca regularizaciones de la TGSS y reintegros complejos.
Permisos largos (matrimonio 15 días, duelo 5 días) sin plan de cobertura cargan al equipo y generan absentismo encubierto. Conviene preparar plantillas y procedimientos de relevo.
Negar un permiso del artículo 37 sin motivación escrita y sin valoración del convenio aplicable expone a sanción y a sentencia adversa en el juzgado social.
Aplicar solo el suelo del Estatuto cuando el convenio amplía días o supuestos genera agravios y reclamaciones masivas si afecta a una plantilla entera.
Conservar el documento acreditativo en el expediente del trabajador (con base RGPD y plazo de conservación definido) es imprescindible para defender la concesión ante inspección o juzgado.
9. Cómo gestionarlos sin Excel
El Excel de permisos es el origen de la mayoría de los errores anteriores: no notifica al manager, no archiva el justificante, no calcula saldos por convenio y no deja rastro auditable. Un software dedicado de gestión de ausencias resuelve estos puntos por defecto:
- Solicitud desde móvil. El trabajador elige el tipo de permiso, las fechas y adjunta el justificante en segundos, incluso fuera de horario.
- Aprobación multinivel. Manager, RRHH y dirección reciben la solicitud según el flujo configurado, con respuesta en un clic y registro de cada paso.
- Reglas por convenio. El sistema aplica automáticamente los días mínimos del Estatuto o las mejoras del convenio aplicable a cada centro, evitando agravios.
- Calendario de equipo. Manager y compañeros ven los huecos previstos y planifican coberturas sin solapamientos.
- Integración con nómina. El permiso se sincroniza con A3, Meta4, SAP, Sage o Cegid con el concepto correcto, sin doble carga manual.
- Trazabilidad RGPD. Justificantes archivados con base de licitud, plazo de conservación y log de accesos, listos para inspección o auditoría.
Plataformas BPM low-code como Dokuflex permiten implantar el flujo en días, parametrizarlo por convenio y conectarlo con la firma electrónica y el control horario en un único entorno, sin proyectos pesados de desarrollo a medida.
10. Preguntas frecuentes
¿Qué se considera un permiso retribuido en España?▾
Es una ausencia justificada del puesto de trabajo, regulada principalmente por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, durante la cual la persona trabajadora mantiene el derecho a su salario y a la cotización a la Seguridad Social. No se descuenta de vacaciones ni computa como baja médica.
¿Cuántos días dura el permiso por matrimonio o pareja de hecho?▾
El artículo 37.3.a del Estatuto de los Trabajadores reconoce 15 días naturales por matrimonio. Tras el RD-Ley 5/2023 se equiparó al registro como pareja de hecho en los términos previstos por la legislación aplicable. Los convenios colectivos pueden ampliar este derecho.
¿Qué es el permiso por fuerza mayor familiar de 4 días?▾
Es un permiso retribuido de hasta 4 días al año, introducido en la legislación española por la Ley 6/2024, para atender una urgencia familiar imprevista por motivos médicos o de cuidado. Se utiliza por horas o jornadas completas y requiere justificación posterior. Conviene verificar la redacción vigente en el BOE.
¿Quién paga los permisos retribuidos?▾
Los abona íntegramente la empresa, que mantiene el salario base, los complementos habituales y la cotización a la Seguridad Social. No interviene la mutua ni el INSS, a diferencia de lo que ocurre con la incapacidad temporal.
¿Los permisos retribuidos computan a efectos de antigüedad?▾
Sí. Al mantenerse el contrato y la cotización, el tiempo de permiso retribuido computa con normalidad a efectos de antigüedad, devengo de vacaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
¿Puede el convenio colectivo mejorar los permisos retribuidos?▾
Sí. El Estatuto fija un suelo mínimo, pero el convenio colectivo o el acuerdo de empresa pueden ampliar los días, añadir nuevos supuestos (asuntos propios, días de mudanza extra, permisos de cuidado) o flexibilizar la documentación exigida.
¿Se pueden denegar los permisos retribuidos?▾
No pueden denegarse los supuestos legalmente previstos cuando concurren los requisitos y se acredita la causa. La empresa sí puede solicitar justificación documental razonable y planificar fechas cuando el permiso lo permita, pero la negativa injustificada puede acarrear reclamación y sanción.
¿Cuál es la diferencia entre permiso retribuido y baja por incapacidad temporal?▾
El permiso retribuido lo paga la empresa al 100% y cubre supuestos del artículo 37 del Estatuto (matrimonio, fallecimiento, hospitalización, fuerza mayor familiar, etc.). La baja por incapacidad temporal (IT) la gestiona la Seguridad Social o la mutua tras un parte médico, con prestaciones reguladas y un porcentaje del salario distinto.
Fuentes oficiales
Para contrastar la información y revisar la última versión vigente:
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 37 — BOE (versión consolidada)
- Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio — BOE
- Ley 6/2024 — BOE (consulta el BOE para la última versión publicada y los desarrollos reglamentarios aplicables).
- Ministerio de Trabajo y Economía Social — guías, criterios técnicos y FAQ oficial.
- Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) — información sobre prestaciones y compatibilidad con permisos.
- Directiva (UE) 2019/1158 — EUR-Lex sobre conciliación de la vida familiar y profesional.
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