Urlaubstage in Spanien 2026/2027: Anspruch, Feiertage und Regeln für Arbeitgeber

Der Anspruch: 30 Kalendertage, nicht verhandelbar nach unten

Der gesetzliche Mindesturlaub in Spanien beträgt 30 Kalendertage im Jahr. Artikel 38.1 des Estatuto de los Trabajadores (ET, das spanische Arbeitnehmerstatut) überlässt die genaue Dauer dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag, setzt aber eine Untergrenze: „En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.“ Diese Untergrenze steht nicht zur Disposition — auch nicht mit Zustimmung der beschäftigten Person.

Drei Eigenschaften des Anspruchs sollte jede Personalabteilung kennen, weil sie sich vom deutschen Verständnis unterscheiden:

• Keine Wartezeit. Anders als § 4 BUrlG kennt das spanische Recht keine sechsmonatige Wartezeit für den vollen Anspruch. Der Urlaub entsteht ab dem ersten Tag anteilig — 2,5 Kalendertage je vollen Monat.
• Nicht durch Geld ersetzbar. Der Anspruch ist „no sustituible por compensación económica“. Wer laufende Urlaubstage auszahlt, verstößt gegen das Gesetz, selbst wenn beide Seiten einverstanden sind (mehr dazu unter Ein- und Austritt).
• Der Tarifvertrag entscheidet den Rest. Wie gezählt wird, ob der Urlaub geteilt werden darf, ob es Sperrzeiten gibt und wie viele Tage über 30 hinaus gewährt werden, steht im convenio colectivo. Ohne dessen Text ist keine Urlaubsregel in Spanien vollständig.

Europarechtlich liegt Spanien damit über dem Minimum der Richtlinie 2003/88/EG, die in Artikel 7 vier Wochen bezahlten Jahresurlaub verlangt und dieselbe Auszahlungssperre enthält.

Kalendertage oder Arbeitstage: die Zählweise, an der die meisten Fehler entstehen

Das Gesetz zählt in Kalendertagen (días naturales): Wer am Montag in den Urlaub geht und 30 Tage nimmt, kommt nach vier Wochen und zwei Tagen zurück — Samstage, Sonntage und Feiertage im Block sind mitgezählt. Viele Tarifverträge rechnen das in Arbeitstage um (días laborables oder días hábiles), typischerweise 22 oder 23. Bei einer Fünftagewoche sind 30 Kalendertage und 22 Arbeitstage praktisch gleichwertig; die Umrechnung ist also keine Verbesserung, sondern eine Verwaltungsvereinfachung.

Der häufigste Fehler deutscher Muttergesellschaften: Das HR-System der Zentrale ist auf Arbeitstage eingestellt, der spanische Tarifvertrag zählt in Kalendertagen — und am Jahresende stimmen die Salden nicht. Legen Sie die Zählweise pro Tarifvertrag fest, nicht pro Land.

Planung: zwei Monate Vorlauf, Einvernehmen, und das Arbeitsgericht entscheidet im Streit

Die Urlaubstermine werden einvernehmlich zwischen Unternehmen und beschäftigter Person festgelegt, im Rahmen dessen, was der Tarifvertrag zur Jahresplanung vorgibt (Art. 38.2 ET). Das Unternehmen erstellt einen Urlaubskalender (calendario de vacaciones), und jede Person muss ihre Termine mindestens zwei Monate vor Urlaubsbeginn kennen (Art. 38.3 ET). Wer diese Frist versäumt, kann den Urlaub nicht einseitig verschieben.

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Arbeitsgericht (jurisdicción social) in einem vorrangigen Eilverfahren über den Termin; das Urteil ist nicht anfechtbar. In der Praxis ist das selten, aber es erklärt, warum spanische Tarifverträge oft detaillierte Planungsregeln enthalten: Sommerquoten je Abteilung, Rotation zwischen Jahren, Vorrang für Beschäftigte mit schulpflichtigen Kindern.

Zum Kalenderjahr: Der Urlaub ist im Jahr zu nehmen, in dem er entsteht. Eine allgemeine gesetzliche Übertragungsfrist wie der 31. März nach § 7 Abs. 3 BUrlG existiert nicht; was nicht genommen wurde und nicht unter die Ausnahmen des nächsten Abschnitts fällt, ist im Grundsatz verloren — es sei denn, Tarifvertrag oder Betriebspraxis erlauben einen Übertrag, was viele tun. Nach dem EuGH-Urteil Max-Planck (C-684/16) verfällt Urlaub außerdem nur, wenn der Arbeitgeber die Person tatsächlich in die Lage versetzt hat, ihn zu nehmen, und sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Eine Erinnerung im Herbst mit Nachweis ist deshalb keine Höflichkeit, sondern Risikovorsorge.

Krankheit und Mutterschaft: der Urlaub wird nachgeholt, nicht gestrichen

Fällt der geplante Urlaub mit einer Arbeitsunfähigkeit zusammen, geht er nicht verloren. Artikel 38.3 ET unterscheidet zwei Fälle, beide Ergebnis der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs:

Die Linie stammt aus Schultz-Hoff (C-350/06) — Urlaub verfällt nicht, weil jemand krank war — und wurde für Spanien in ANGED (C-78/11) konkretisiert: Wer während des Urlaubs arbeitsunfähig wird, hat Anspruch darauf, die betroffenen Tage später nachzuholen. Der spanische Gesetzgeber hat beides 2012 in Artikel 38.3 übernommen.

Für die Praxis heißt das: Eine Krankschreibung, die in den Urlaub hineinreicht oder während des Urlaubs beginnt, muss im Abwesenheitssystem den Urlaubsblock automatisch unterbrechen und die Tage dem Saldo zurückgeben. Wer das von Hand in einer Tabelle nachträgt, verliert genau die Nachweise, die im Streitfall zählen.

Feiertage 2026: bis zu 14 pro Jahr, davon zwei örtliche

Spanien kennt höchstens 14 bezahlte, nicht nachzuarbeitende Feiertage im Jahr, davon zwei örtliche (Art. 37.2 ET). Der Staat gibt einen Rahmen vor, die 17 Autonomen Gemeinschaften sowie Ceuta und Melilla stellen daraus ihren Kalender zusammen, und jede Gemeinde ergänzt zwei lokale Tage. Für 2026 steht alles in der Resolución vom 17. Oktober 2025 der Dirección General de Trabajo (BOE vom 28. Oktober 2025).

Dazu kommen die eigenen Regionalfeiertage, die den Kalender je Standort auf bis zu zwölf Tage vor den zwei lokalen auffüllen. Einige Beispiele aus derselben Resolución:

Ein Feiertag, der auf das wöchentliche Ruhewochenende fällt (2026: 15. August, in Madrid der 2. Mai), wird für Beschäftigte mit Montag-bis-Freitag-Woche nicht ersetzt — es gibt weder einen Ausgleichstag noch eine Zahlung, sofern der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Wer Schichtpläne führt, muss dagegen prüfen, ob der Feiertag auf einen tatsächlichen Arbeitstag der Person trifft.

Feiertage 2027: was schon feststeht und was noch fehlt

Die staatliche Resolución für 2027 war am 15. September 2026 noch nicht im BOE veröffentlicht. Sie erscheint erfahrungsgemäß im Oktober des Vorjahres (die für 2026 datiert vom 17. Oktober 2025). Einzelne Regionen sind schneller: Katalonien hat seinen Kalender 2027 bereits mit der Ordre EMT/52/2026 (DOGC vom 1. April 2026) beschlossen, Murcia und Castilla y León ebenfalls. Was sich für das ganze Land bereits aus den festen Daten des Artikels 37.2 ET ableiten lässt:

Katalonien 2027 (zwölf Tage vor den zwei lokalen): 1. und 6. Januar, 26. und 29. März, 1. Mai, 24. Juni, 11. September, 12. Oktober, 1., 6., 8. und 25. Dezember. Drei davon fallen auf ein Wochenende (1. Mai, 11. September, 25. Dezember), was 2027 für Beschäftigte mit Fünftagewoche spürbar weniger freie Tage bedeutet als 2026.

Für die Jahresplanung genügt diese Vorschau; für die Lohnabrechnung und den Urlaubskalender warten Sie die BOE-Veröffentlichung ab und laden dann den Kalender je Provinz und Gemeinde, nicht je Land. Wir aktualisieren diesen Abschnitt, sobald die Resolución erscheint.

Teilzeit, Eintritt und Austritt: anteilig ja, Auszahlung nur am Ende

Teilzeit. Teilzeitbeschäftigte haben nach Artikel 12.4.d ET dieselben Rechte wie Vollzeitbeschäftigte; die Proportionalität gilt nur, wo die Natur des Rechts es verlangt. Beim Urlaub heißt das: ebenfalls 30 Kalendertage, unabhängig davon, ob jemand drei oder fünf Tage die Woche arbeitet. Proportional ist das Entgelt, nicht die Dauer. Das ist der auffälligste Unterschied zu Deutschland, wo der Anspruch nach Arbeitstagen pro Woche umgerechnet wird.

Eintritt im laufenden Jahr. Der Anspruch entsteht anteilig: 30 Kalendertage geteilt durch zwölf Monate, also 2,5 Tage je vollen Beschäftigungsmonat, in der Regel auf ganze Tage aufgerundet, sofern der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt. Wer am 1. Juli beginnt, hat für das Jahr 15 Kalendertage.

Austritt. Das ist der einzige Fall, in dem Urlaub in Geld umgewandelt wird: Nicht genommene, anteilig erworbene Tage werden in der Schlussabrechnung (finiquito) vergütet. Die spanische Sozialversicherung behandelt diese Tage als beitragspflichtig — die Person bleibt für die vergüteten Urlaubstage über das Vertragsende hinaus gemeldet. Umgekehrt darf das Unternehmen zu viel genommenen Urlaub in der Regel nur verrechnen, wenn Tarifvertrag oder Vertrag das vorsehen.

Ein Detail für die Payroll-Integration: Die Abgeltungstage erhöhen die Beitragsbasis und verschieben das Abmeldedatum bei der Seguridad Social. Ein Urlaubssaldo, der am Austrittstag nicht auf den Tag genau stimmt, produziert deshalb Korrekturmeldungen — ein weiterer Grund, den Saldo nicht in einer Tabelle zu führen.

Urlaubsgeld gibt es nicht — dafür zwei Sonderzahlungen

Ein Urlaubsgeld im deutschen Sinn — eine freiwillige oder tarifliche Zusatzzahlung zum Urlaub — kennt das spanische Recht nicht. Was es gibt, sind mindestens zwei Sonderzahlungen pro Jahr (pagas extraordinarias) nach Artikel 31 ET: eine zu Weihnachten und eine weitere in dem Monat, den der Tarifvertrag festlegt, häufig im Juni oder Juli. Die Höhe bestimmt der Tarifvertrag; üblich ist jeweils ein Monatsgehalt oder ein Teil davon. Der Tarifvertrag kann auch vorsehen, dass beide Zahlungen auf zwölf Monatsgehälter verteilt werden (prorrateo). Deshalb liest man in spanischen Stellenanzeigen „14 pagas“: zwölf Monatsgehälter plus zwei extras.

Zum Urlaubsentgelt selbst: Während des Urlaubs ist das gewöhnliche Gehalt weiterzuzahlen, und zwar einschließlich der Bestandteile, die die Person regelmäßig erhält. Der EuGH hat in Lock (C-539/12) entschieden, dass regelmäßige Provisionen dazugehören; der Tribunal Supremo hat diese Linie 2016 für Spanien übernommen. Wer Vertriebs- oder Schichtpersonal in Spanien beschäftigt, sollte deshalb prüfen, welche variablen Bestandteile der Tarifvertrag in die Urlaubsvergütung einrechnet. Zur Abgrenzung von Vergütung und steuerfreiem Ersatz von Reisekosten lohnt ein Blick auf unseren Beitrag zu Spesen und Kilometergeld in Spanien.

Deutschland vs. Spanien: die Unterschiede auf einen Blick

Die Regeln liegen näher beieinander, als der erste Blick vermuten lässt — bis auf drei Punkte: die Zählweise, die Wartezeit und den Übertrag. Die Tabelle stellt das Bundesurlaubsgesetz dem Estatuto de los Trabajadores gegenüber.

Die Konsequenz für Konzernrichtlinien: Eine „Group Leave Policy“ mit 30 Arbeitstagen ist in Spanien großzügig, eine mit 25 Arbeitstagen ist es auch noch, eine mit 20 Arbeitstagen ist rechtswidrig. Und eine Regel „Resturlaub verfällt am 31. März“ passt nicht auf den spanischen Krankheitsübertrag von 18 Monaten.

Nachweispflicht: Urlaubskalender, Arbeitszeiterfassung und vier Jahre Aufbewahrung

Die Arbeitsinspektion (Inspección de Trabajo) prüft Urlaub nicht isoliert, sondern zusammen mit der Arbeitszeit. Seit 2019 verlangt Artikel 34.9 ET eine tägliche Arbeitszeiterfassung mit Beginn und Ende jeder Arbeitszeit; die Aufzeichnungen sind vier Jahre aufzubewahren und der Belegschaft, ihren Vertretern und der Inspektion zugänglich zu halten. Urlaubstage müssen in diesem Register als solche erkennbar sein — ein Tag ohne Erfassung und ohne Abwesenheitsgrund ist ein Tag, den die Inspektion hinterfragt. (Das angekündigte Königliche Dekret zur digitalen Zeiterfassung war am 15. September 2026 noch nicht im BOE; die Pflicht aus Artikel 34.9 gilt unabhängig davon.)

Was Sie vorhalten sollten, wenn die Inspektion oder ein Arbeitsgericht fragt:

• den Urlaubskalender des Jahres mit dem Datum, an dem jede Person ihre Termine erfuhr (Zwei-Monats-Frist);
• je Antrag wer, wann, welche Tage, wer genehmigt hat — mit Zeitstempel, nicht als E-Mail-Kette;
• den Saldo pro Person mit Zählweise nach Tarifvertrag und den Unterbrechungen durch Krankschreibungen;
• den Nachweis der Erinnerung an Resturlaub vor Jahresende (Max-Planck-Rechtsprechung);
• die Arbeitszeiterfassung derselben Zeiträume, in der Urlaub als Abwesenheitsgrund erscheint — siehe unsere Lösung zur Zeiterfassung in Spanien.

Verstöße gegen die Vorschriften zu Arbeitszeit und Urlaub gelten nach Artikel 7.5 des Sanktionsgesetzes LISOS als schwere Ordnungswidrigkeit; die Bußgelder reichen je Verstoß von 751 bis 7.500 Euro. Teurer als das Bußgeld ist meist die Nachzahlung, wenn Urlaubstage mangels Nachweis als nicht gewährt gelten.

Checkliste für deutsche Arbeitgeber mit Personal in Spanien

Neun Punkte, die eine spanische Tochtergesellschaft oder eine Niederlassung vor dem nächsten Jahreswechsel geklärt haben sollte:

1. Tarifvertrag identifizieren. Branche und Provinz bestimmen den convenio; ohne ihn sind Dauer, Zählweise und Sperrzeiten unbekannt.
2. Zählweise im Arbeitsvertrag festhalten. „30 días naturales“ oder „22 días laborables“ — wörtlich, und im HR-System pro Tarifvertrag hinterlegt.
3. Konzernrichtlinie auf 30 Kalendertage prüfen. Alles unter 30 Kalendertagen bzw. 22 Arbeitstagen ist in Spanien nichtig.
4. Urlaubskalender bis spätestens zwei Monate vor dem ersten Urlaubsblock kommunizieren — und die Kommunikation dokumentieren.
5. Feiertage je Gemeinde laden, nicht je Land: bis zu 14 Tage, zwei davon lokal; 2027 nach BOE-Veröffentlichung aktualisieren.
6. Krankschreibung unterbricht Urlaub — Prozess und System müssen die Tage automatisch zurückbuchen und die 18-Monats-Frist verfolgen.
7. Keine Auszahlung laufender Urlaubstage, auch nicht auf Wunsch der Person; Abgeltung nur im finiquito, mit Meldung an die Seguridad Social.
8. Erinnerung an Resturlaub im Herbst mit Nachweis, wer sie wann erhalten hat.
9. Vier Jahre Aufbewahrung von Anträgen, Genehmigungen, Salden und Arbeitszeiterfassung — exportierbar für die Inspektion.

Wer diese Liste mit einer Excel-Datei abarbeitet, wird bei Punkt 6 und 9 scheitern — nicht aus Nachlässigkeit, sondern weil eine Tabelle weder Zeitstempel noch Zugriffshistorie hat.

Wie Dokuflex das löst: Urlaubsanträge nach spanischem Tarifvertrag, genehmigt vom Handy

Die Regeln oben sind nicht kompliziert; kompliziert ist, sie für 40 Personen in drei Provinzen mit zwei Tarifverträgen gleichzeitig einzuhalten. Dokuflex Urlaub & Abwesenheiten bildet genau diese Regeln als Workflow ab — auf Dokuflex, der BPM-Low-Code-Plattform mit KI, also ohne kundenspezifische Entwicklung:

• Saldo nach Tarifvertrag. Tage nach Betriebszugehörigkeit, Zählweise, Abwesenheitsarten und gesperrte Zeiträume werden je convenio konfiguriert; der anteilige Anspruch bei unterjährigem Eintritt rechnet sich selbst.
• Feiertagskalender je Region. Der Unternehmenskalender führt die gesetzlichen Feiertage je Region und Standort, sodass ein Antrag in Barcelona anders zählt als einer in Madrid — und der Teamkalender zeigt vor der Freigabe, wer schon abwesend ist.
• Antrag in 30 Sekunden, Freigabe per Push. Beschäftigte beantragen vom Handy, Vorgesetzte, HR und Geschäftsführung genehmigen mehrstufig in der von Ihnen definierten Reihenfolge, mit automatischen Erinnerungen bei Verzögerungen. Erholungsurlaub, bezahlte Sonderurlaube und Krankheitstage laufen im selben Workflow, mit angehängten Belegen.
• Übergabe an die Lohnabrechnung. Genehmigte Tage landen ohne Doppelerfassung in A3, Meta4, SAP SuccessFactors, Workday oder DATEV — die Anbindung, die deutsche Lohnbüros mit spanischen Tochtergesellschaften brauchen.
• Vier Jahre Rechtshistorie. Jeder Antrag wird mit Zeitstempel, Autor und Grund gespeichert und ist für die Inspektion exportierbar; Daten liegen in der EU, Zugriff ist rollenbasiert.

Wer heute noch mit einer Tabelle arbeitet, kann sie per CSV-Import in einem Arbeitstag ablösen. Und weil Urlaub nur ein Prozess von vielen ist, erklärt unser Leitfaden Was ist BPM?, warum derselbe Ansatz auch für Spesen, Onboarding und Rechnungsfreigabe funktioniert.

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Häufige Fragen

Quellen

• Real Decreto Legislativo 2/2015 — Estatuto de los Trabajadores (BOE, konsolidierte Fassung): Art. 12.4 (Teilzeit), Art. 31 (Sonderzahlungen), Art. 34.9 (Arbeitszeiterfassung), Art. 37.2 (Feiertage), Art. 38 (Jahresurlaub), Art. 49 (Beendigung).
• Resolución de 17 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo (BOE-A-2025-21667): Feiertage 2026 auf nationaler, regionaler und städtischer Ebene.
• Generalitat de Catalunya — Calendari oficial de festes laborals 2027 (Ordre EMT/52/2026, DOGC vom 1. April 2026).
• Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie): Art. 7, Jahresurlaub.
• EuGH: C-350/06 Schultz-Hoff, C-78/11 ANGED, C-684/16 Max-Planck, C-539/12 Lock.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): §§ 3, 4, 5, 7.